NEGOCIAción colectiva y Diálogo social para una Ordenación Sostenible del trabajo (Ref.: PID2022-137853NB-I00)
Presentación
«NEGOCIA2» es un Proyecto I+D, financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación, la Agencia Estatal de Investigación y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER), que tiene como objetivo abordar dos figuras clave para la disciplina jurídica del trabajo y las relaciones laborales: el diálogo social y la negociación colectiva. Además de un análisis dogmático del papel de esas instituciones como fuentes de derechos y obligaciones, se pretende analizar y evaluar las soluciones concretas que los resultados del diálogo y la negociación están teniendo en relación con aspectos temáticos que son de vital importancia en las sociedades actuales.
El proyecto es coordinado por la Universidad de Oviedo y participan en él investigadoras e investigadores de esta universidad y de las universidades de Alcalá de Henares, Almería, Castilla-La Mancha, Vigo y Valencia
La investigación
Nuestra hipótesis de partida es que una regulación equilibrada y eficaz para asegurar la competitividad de las empresas y, a la vez, garantizar los derechos de las personas trabajadoras, en el actual contexto social y económico, no puede realizarse sin que se asegure la gobernanza colectiva y la participación de los propios agentes sociales. Además, como fuente de derechos y obligaciones en los nuevos escenarios laborales, la norma legal debe ser necesariamente complementada por el convenio colectivo, pero ofreciendo siempre la primera una regulación imperativa, de mínimos y/o supletoria de lo dispuesto en convenio para el caso de que este no exista o resulte difícil determinar el aplicable.
Tras la crisis de la COVID19, el diálogo social se ha reivindicado como una herramienta imprescindible para afrontar los nuevos retos de la sociedad, lo que lo ha devuelto al primer plano del debate social y político. Nuestra propuesta pretende analizar, tanto desde el punto de vista jurídico como sociológico, hasta qué punto ese papel protagonista se ha consolidado y si los actores sociales lo han asumido, a través de la adopción de soluciones negociadas ponderadas, adecuadas y eficaces. También es importante abordar la necesaria modernización del sistema español de negociación colectiva para adaptar a la realidad social y económica del siglo XXI todas las piezas de un modelo construido en los años 80 del siglo pasado. En este punto habrá de prestarse atención, por un lado, al imprescindible desarrollo que la negociación colectiva haga de la reforma laboral de 2021. Por otro, habrán de analizarse y valorarse las tareas pendientes que el diálogo social dejó fuera de esa reforma en aras de alcanzar un acuerdo.
Paralelamente al estudio dogmático, se pondrá en marcha un observatorio de la negociación colectiva para evaluar las soluciones adoptadas en materias que consideramos claves para la modernización del sistema. Esas materias son las siguientes:
Nuevos escenarios laborales (trabajo a distancia, subcontratación, redes empresariales y, en general, empresas y centros de trabajo fragmentado)
Gobernanza colectiva y control de la gestión automatizada del personal mediante la inteligencia artificial
Tiempo de trabajo y cuidados
Salud laboral, diversidad e igualdad en el trabajo
Para ello se parte de la experiencia acumulada por el equipo de investigación en el precedente Proyecto AUNAS: Alternativas para UNa Acción Sindical eficaz en el nuevo modelo de empresa (Ref.: RTI2018-093458-B-I00) en el que participaron los mismos investigadores principales y buena parte del equipo de investigación, que se enriquecerá con la incorporación de excelentes colegas tanto de la Universidad de Oviedo como de otras universidades españolas. Sin olvidar la perspectiva comparada, a la que contribuirá la colaboración ya iniciada en aquel proyecto previo con distinguidos colegas de Portugal, Italia, Alemania, Reino Unido y Panamá.
El equipo del Proyecto NEGOCIA2 está integrado por personal investigador de diversas universidades españolas, coordinado desde la Universidad de Oviedo y perteneciente, en su mayoría, al área de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social. El proyecto forma parte de las actividades del Grupo de Investigación en Derecho Social de la Universidad de Oviedo (GDS) .
El pasado 9 de mayo, el Prof. Dr. Luis Antonio Fernández Villazón, Investigador Principal del Proyecto NEGOCIA2, participó como ponente en el Ciclo de Conferencias sobre Internacionalización, organizado por la Facultad de Derecho de la Universidad de León con motivo de la clausura del Máster en Derecho de la Ciberseguridad y Entorno Digital. Su intervención, titulada «Un nuevo marco …
Celebramos la reciente publicación del libro Labour Law and Decent Work in the Platform Economy, por la profesora María Luz Rodríguez Fernández, miembro del equipo de investigación del Proyecto NEGOCIA2. Esta obra, publicada por Routledge, aborda uno de los desafíos más acuciantes del derecho del trabajo contemporáneo: garantizar condiciones laborales justas y decentes en el entorno cambiante de …
Oviedo, 24 y 25 de abril de 2025 — El Aula Magna de la Facultad de Derecho de la Universidad de Oviedo fue el escenario del Seminario Internacional del proyecto NEGOCIA2, un encuentro que, gracias a su modalidad híbrida, permitió la participación de investigadores, profesores universitarios y profesionales de toda España, enriqueciendo los debates desde perspectivas …
Flexibilización del tiempo de trabajo: horas extraordinarias, distribución irregular de la jornada, cómputo y registro del tiempo de trabajo
AutorA:emma rodríguez rodríguez
Artículo publicado en: Revista Galega de Dereito Social (2ª ET), nº. 23, 2025.
Resumen: El artículo analiza la flexibilización del tiempo de trabajo, abordando horas extraordinarias, distribución irregular de la jornada, y registro del tiempo de trabajo. Destaca la evolución del concepto de tiempo de trabajo debido a las nuevas tecnologías y la importancia de la negociación colectiva. También se analiza el Acuerdo sobre la reducción de jornada. Resulta imprescindible adaptar la normativa a las demandas actuales del mercado y por su transcendencia sobre los derechos de la corresponsabilidad y la seguridad y salud.
Resumen: La normativa de prevención de riesgos laborales suele tener un carácter dispositivo o establecer un derecho mínimo necesario, lo que permite que, a través de la negociación colectiva, se desarrollen políticas que amplíen, detallen y mejoren las iniciativas legislativas. De hecho, en la Resolución de 19 de mayo de 2023, mediante la que se registró y publicó en España el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V-AENC), los agentes sociales más representativos asumieron el compromiso de promover, a través de la negociación colectiva, la atención al envejecimiento y sus implicaciones en el ámbito laboral, incluyendo la implementación de los contenidos del Acuerdo Marco Autónomo sobre Envejecimiento Activo y Enfoque Intergeneracional, previamente adoptado por los agentes sociales europeos. Ante el escaso desarrollo normativo en la materia, hemos llevado a cabo un estudio cualitativo de tipo descriptivo basado en el análisis de contenido de convenios colectivos, utilizando la herramienta ATLAS/ti versión 9. La muestra incluyó 239 convenios (51 sectoriales y 188 de empresa) publicados en el Boletín Oficial del Estado durante el primer año de vigencia del V-AENC. Los resultados evidencian avances limitados. Solo 38 (el 15,9% de la muestra) de los convenios colectivos analizados incluyen alguna cláusula relacionada con la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de las personas trabajadoras mayores, evidenciando que tanto la normativa en materia de prevención de riesgos laborales como la negociación colectiva en España tienen el desafío de atender de manera adecuada las necesidades específicas de las personas trabajadoras mayores.
La Directiva de plataformas digitales: la transcendencia de los representantes de las personas que realizan trabajo en plataformas
Autora:emma rodrñiguez rodríguez
Artículo publicado en: Revista del Ministerio de Trabajo y Economía Social, Serie Derecho Social Internacional y de la Unión Europea, º. 161, 2025
Resumen: La Directiva de Plataformas está trufada de referencias y llamadas de atención al papel de los representantes de los trabajadores y de las personas que prestan trabajo en plataformas digitales de trabajo. Las principales funciones que le atribuye la nueva norma tienen que ver con velar sobre su correcta clasificación laboral, la protección de datos de esas personas y, de manera principal, van a ser los garantes de la nueva gestión algorítmica colectiva que se construye sobre los clásicos derechos de información y consulta, pero que ahora adoptan una nueva dimensión, así como el renovado impulso de la negociación colectiva. En definitiva, la delimitación del poder de dirección de la plataforma estará condicionado por los nuevos derechos recocidos a estos representantes vinculados a la gestión algorítmica colectiva.
La audiencia previa en el despido disciplinario: una reivindicación clásica ante un derecho moderno
Autora:emma rodrñiguez rodríguez
Artículo publicado en: Trabajo y Derecho, nº. 121, 2025
Resumen: El trabajo aborda el estudio STS 1250/2024, de 18 de noviembre. Su relevancia es indiscutible pues, ya en su resumen, se adelanta sin ambages que “rectifica doctrina” respecto de un tema tan central como es la audiencia previa respecto del despido disciplinario. El asunto que se enjuicia parte de unos hechos probados en los que el trabajador es acusado de conductas constitutivas de infracciones muy graves susceptibles de ser sancionadas con un despido disciplinario. La Sentencia se centra en el incumplimiento del requisito de audiencia previa al trabajador, derivado de los compromisos internacionales asumidos por España, en especial, en atención al art. 7 del Convenio º. 158 OIT.
Después de la tormenta: Nuevas respuestas desde el derecho del trabajo a las catástrofes climáticas
AutorA:emma rodríguez rodríguez
Artículo publicado en: NET21 Nº. 21, enero 2024.
Resumen: El trabajo aborda el estudio del Real Decreto-ley 6/2024, de 5 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes de respuesta ante los daños causados por la Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA). El gobierno aprobó -y sigue desarrollando- un importante paquete de medidas para intentar paliar los daños provocados por la tormenta más mortífera en España en este siglo. Esta catástrofe también puso de manifiesto la confusión existente respecto a las opciones que proporciona el Estatuto de los Trabajadores -y la normativa laboral, en su conjunto- para ausentarse del puesto de trabajo, antes, durante y con posterioridad a la tragedia. Y, ahí, es donde se sitúa la importante modificación del art. 37, apartado 3, en su nueva letra g), sobre el denominado ya “permiso climático”, a través del Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre.
Un nuevo marco europeo para la digitalización de las relaciones laborales. Atencion especial al papel de la representación d ellas personas trabajadoras
Autor:Luis Antonio Fernández Villazón
Artículo publicado en: Revista Galega de Dereito Social (2ª ET), nº. 22, 2024.
Resumen: En el año 2024 se han adoptado dos normas claves para afrontar los retos de la digitalización en la Unión Europea: El Reglamento de IA y la Directiva de trabajo en plataformas. El presente artículo aborda la incidencia de estas normas en el ámbito de las relaciones laborales, a la vez que determina la forma en que se relacionan con otras preexistes, principalmente, con el Reglamento General de Protección de Datos. Se conforma aquí un marco europeo para la digitalización que pretende servir para afrontar los riesgos que esta plantea en todos los ámbitos, pero que hace también surgir importantes retos para los sujetos del sistema de relaciones laborales. El artículo reflexiona sobre tales retos, otorgando una especial atención al papel que han de desempeñar los representantes de los trabajadores en el marco de la nueva regulación.
La regulación del tiempo de trabajo en las actuales relaciones laborales
AutorA:emma rodríguez rodríguez
Artículo publicado en: Revista Galega de Dereito Social (2ª ET), nº. 22, 2024.
Resumen: La importancia y transcendencia del tiempo de trabajo resulta indiscutible tanto para las personas trabajadoras como para las organizaciones productivas. La generalización de la inteligencia artificial y, en último término, de los algoritmos, ha venido a redimensionar sus efectos, hasta el punto de que se han retomado con fuerza las clásicas reinvicaciones obreras sobre la reducción de los límites máximos de jornada. Además, por fin, las normas laborales han tomado conciencia de que las medidas de conciliación han de impregnarse de la perspectiva de género en su diseño, lo que implica atender a la distribución de los tiempos vitales de las personas. En fin, nuevos derechos para realidades nuevas que exigen garantizar un nuevo modelo de trabajo decente.
La previsibilidad en la distribución del tiempo de trabajo y la negociación colectiva en un contexto reformador
Autor:José A. Soler Arrebola
Artículo publicado en: Revista de Derecho Social nº. 107, 2024
Resumen: Las transformaciones operadas en los modelos productivos y los nuevos requerimientos del mercado han servido de base para alterar las ordenaciones tradicionales de distribución del tiempo de trabajo sobre un modelo que delimitaba claramente los momentos de la prestación de trabajo. En la actualidad, el desconocimiento o la falta de concreción del cuándo se efectúa una actividad laboral viene directamente relacionada con la falta de seguridad a la hora de organizar múltiples aspectos de la vida personal y familiar de la persona trabajadora. En este estudio se analiza el actual proceso reformador y adaptativo, en el que la deriva es aún impredecible, donde la negociación colectiva puede jugar un papel trascendente que permita, en función del margen operativo que la norma heterónoma le ofrece, acomodar los requerimientos de los diferentes sectores productivos conjugando sus particularidades a las necesarias garantías de identificación de los tiempos de trabajo. Para ello resulta necesario un replanteamiento de conceptos que definan claramente cuáles son los tiempos de sujeción a los poderes empresariales a partir del cual se identifiquen los tiempos de trabajo de aquellos otros de libre disposición del trabajador
Negociación colectiva de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial (IA) para acotar el poder de dirección de la empresa. La experiencia de España
Autora: maría luz Rodríguez Fernández
Capítulo publicado en VV. AA., Presente y futuro de la libertad sindical (ROSEMBAUM RIMOLO, J., ELENA DOMÍNGUEZ, C., AZÓCAR SIMONET, R., Coords.), Tirant lo Blanch, Valencia, 2024
Resumen: Este libro se estructura en dos temáticas fundamentales, todas ellas enmarcadas en el contexto de la libertad sindical, un principio esencial en el ámbito de las relaciones laborales. En la primera parte, los autores abordan la libertad sindical como principio y derecho, analizando su importancia filosófica, su evolución histórica y su aplicación práctica en diversos escenarios laborales. Con el análisis de destacados laboralistas, como los profesores Emilio Morgado (Chile), César Carballo (Venezuela), Alfredo Villavicencio (Perú), Francisco Pérez de los Cobos y Ángel Jurado (España), Thereza Nahas (Brasil) y Fernando Fita (España), Adrián Goldín (Argentina), Juan Raso (Uruguay), Carlos Ernesto Molina (Colombia), Oscar Hernández (Venezuela), y Mario Ackerman (Argentina), en este primer apartado se reflexiona sobre las bases de la libertad sindical, para dar una mirada omnicomprensiva de la relevancia y la complejidad de este concepto fundamental y de los desafíos que enfrenta en el panorama actual. En la segunda parte, destacados autores abordan los derechos propios de la libertad sindical desde sus sistemas nacionales. Desde Europa hasta América Latina, examinan las diversas perspectivas regionales sobre la libertad sindical, analizando logros, desafíos y perspectivas futuras en cada contexto. En este último apartado, destacan los aportes de los destacados académicos Antoine Jeammaud (Francia), Manuel Carlos Palomeque (España), José Roberto Herrera (Colombia), Tomás Sala Franco (España), Héctor Omar García (Argentina), Hugo Barreto (Argentina), Jorge Rosembaum (Uruguay), Nelson Mannrich y Alessandra Barichello Boskovic (Brasil), Patricia Kurczyn (México), María Luz Rodríguez (España), Cristina Mangarelli (Uruguay), Wilfredo Sanguinetti (España), y César Arese (Argentina).
El periodo de consultas en los procedimientos de despido colectivo y deslocalización empresarial
Autora: Emma rodríguez rodríguez
Capítulo publicado en VV.AA., Mecanismos empresariales de adaptación y m,mantenimiento del empleo: Gestión, protección socio-laboral y efectividad (CABEZA PEREIRO, J. y FERNÁNDEZ PRIETO, M., Dirs.), Colex, A Coruña, 2024
Resumen: La reforma laboral de 2012 incidió de manera especial sobre el despido colectivo, lo que ha conllevado una intensa actividad jurisprudencial para contrarrestar sus efectos, no exenta de polémica. Lo cierto es que la supresión de la autorización administrativa, como requisito legal previo habilitante de este tipo de extinciones colectivas, ha supuesto una importante ampliación del poder unilateral del empresario. De tal forma que los tribunales han intensificado el control de legalidad sobre los despidos colectivos, en muchos casos completando las lagunas que dejó la literalidad de la norma.
Trade Unions and collective bargaining in international law: Regulation is not the problem
Autor: Luis Antonio Fernández Villazón
Comunicación presentada al XXIV Congreso Mundial de Derecho del Trabajo: «The quest for labour rights and social justice«, 17-20 de septiembre, Roma
Resumen: The new labour scenarios that have been taking shape in recent decades (emergence of new forms of employment, appearance of new business models, disruptive impact of new technologies, etc.) seem to have created a hostile environment for the action of trade unions and their main means of action: collective bargaining. To this is added a constant trend towards the decrease in the rate of union membership worldwide and a general fall in citizens’ trust in this figure. In this context, alternative formulas for dialogue with workers such as direct negotiation with the entire workforce or with provisional commissions specifically chosen for the occasion have regained strength.
However, trade unions and collective bargaining are formulas for defence of interests of proven effectiveness and great relevance for the social dimension of human rights. Therefore, they enjoy important protection in international regulations. This paper carries out an analysis of this international regulation, both universal and European. The objective is not only to gauge the role assigned by the various instruments to both institutions, but to assess the potential that their regulation gives them to face the challenges posed by the new labour scenarios. For this, the texts of International Treaties are analysed, such as the Universal Declaration of Human Rights, the ILO conventions and the Council of Europe regulations on the matter, but also the resolutions of the bodies in charge of monitoring their application (ILO Committee on Freedom of Association, European Court of Human Rights, European Committee of Social Rights).
The conclusions of the research lead us to affirm that trade union freedom is a human right that goes far beyond simple association and includes all necessary means for the defence of the professional interests of workers and employers, among them notably collective bargaining. Trade union is for international regulations, a priority actor for the defence of professional interests. The use of other mechanisms for representation and negotiation of workers and employers is not prohibited, but always with the guarantee that these are not used to the detriment of the position of the unions. The formulation of the right is, in addition, very open and allows its extension to other forms of employment not formally considered as dependent work, but which are de facto dependent. That gives it a great capacity for adaptation to new realities.
In short, we believe that the response to the challenges posed in the world of work necessarily involves the right of association and negotiation. These rights, as configured in international regulations, present a remarkable potential for adaptation. Making it effective undoubtedly requires that the unions themselves adapt and reorganize, but also, that certain reticences towards a negotiated model of labor relations that, far from being modern, are very old, be overcome.
Nuevo reglamento Europeo de IA: Los derechos humanos como especificación técnica de producto
Autor: Luis Antonio Fernández Villazón
Blog publicado en Briefs de la AEDTSS, 71, 2024
Resumen: El nuevo Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial es la gran apuesta del viejo continente para recobrar el terreno perdido en lo que ya podemos llamar, reconvirtiendo viejos términos, la “carrera por la Inteligencia Artificial”. Esa competencia cada vez más cruda por el desarrollo y la aplicación de sistemas de IA está siendo liderada de forma indiscutible por China y Estados Unidos. Por eso, en los trabajos para la realización del Reglamento y en su propio texto se trasluce una preocupación evidente: “Europa no puede quedar descolgada”. Preocupación que es principalmente económica, pero también de índole geopolítica.
Un modelo de negociación colectiva para el siglo XXI
Autora: Carolina Martínez Moreno
Blog publicado en Briefs de la AEDTSS, 31, 2024
Resumen: Resulta difícil, a estas alturas, que haya quedado algo relevante por decir a propósito de cómo debería ser un Estatuto de los Trabajadores –en realidad, una normativa laboral— adaptada al siglo XXI, que, por cierto, avanza a todo trapo. Así y todo, me inquieta un poco esa fascinación que ejercen sobre todos nosotros fenómenos como la digitalización, la economía de plataformas, el trabajo a demanda, el prestado en pequeñísimas dosis por una multitud de personas permanente o muy fácilmente disponibles o, más recientemente, la inteligencia artificial. Por poner sólo algunos ejemplos de los temas que llevan ya algún tiempo acaparando enérgicamente nuestra atención. Mientras que, en paralelo, parece que nos olvidamos de cómo es el grueso de nuestra economía real
Relación entre determinados usos de la inteligencia artificial y los riesgos psicosociales en entornos laborales europeos
Autores: Raúl Payá Castiblanque y Alejandro Pizzi
Artículo publicado en la revista Archivos de Prevención de Riesgos Laborales, Vol. 27 Núm. 3 (2024) pp 233-249.
Resumen:
Introducción: Examinar la relación entre el uso de la inteligencia artificial (IA) para evaluar y controlar el rendimiento laboral y los riesgos psicosociales, así como los daños a la salud asociados en el medio laboral europeo.
Método: Estudio transversal con los microdatos de la encuesta de 2022 “Occupational Safety and Health in Post-Pandemic Workplaces (Flash Eurobarometer)” (EU-OSHA) con 27252 participantes. Tras seleccionar 12 variables dicotómicas dependientes (riesgos psicosociales y daños a la salud) y la presencia de IA y sus usos para la supervisión y valoración del rendimiento de los trabajadores como variables independientes, se calcularon las odds ratio crudas (ORc) y ajustadas (ORa) por covariables sociodemográficas, y sus correspondientes intervalos de confianza del 95% (IC95%) mediante modelos de regresión logística.
Resultados: Cuando la IA es utilizada para supervisar o controlar el rendimiento individual aumenta la presión temporal y la sobrecarga de trabajo (ORa=1.5;IC95%:1.3-1.7), se reduce la autonomía o influencia sobre los procesos de trabajo (ORa=2.2;IC95%:2.1-2.3) y se erosiona la comunicación o cooperación dentro de la organización (ORa=1.5;IC95%:1.4-1.6). También, incrementa la probabilidad de referir estrés, depresión o ansiedad (ORa=1.5;IC95%:1.4-1.5) y accidentes o lesiones (ORa=1.7;IC95%:1.6-1.8).
Conclusiones: La IA como «supervisor digital» aumenta la exposición a riesgos psicosociales y la probabilidad de sufrir daños a la salud. Esto destaca la importancia de considerar el bienestar de las personas trabajadoras junto con la eficiencia económica al implementar IA en la organización del trabajo. Estos resultados pueden guiar políticas laborales para equilibrar la optimización de procesos con entornos laborales saludables mediante el diálogo social.
Evolución de las (nuevas) formas de organización empresarial y su normativa aplicable
autora: remedios menéndez calvo
Capítulo publicado en MOL NOGUERA, R. (Dtor. y Coord.), Desafíos emergentes de la descentralización productiva laboral, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2024, pp. 15-39.
Resumen: Como resultado de la Ponencia presentada en el Congreso “Nuevas incógnitas en la descentralización laboral”, que tuvo lugar en la Universidad de Valencia, bajo la dirección del Prof. Moll Noguera, se aborda en esta investigación una revisión de la ya clásica descentralización productiva, que se ve afectada en su configuración natural -en todas sus innumerables manifestaciones, no siempre patológicas– por las nuevas formas de trabajo y por los nuevos sistemas de organización de la actividad laboral en la empresa. Se intenta aportar modestamente al debate socio-económico y jurídico sobre el conocido como outsourcing, para intentar facilitar ideas al legislador y/o a los agentes sociales a hallar respuestas ante este farragoso panorama, más allá de la clásica institución jurídico-laboral de la subcontratación (de la propia actividad) del art. 42 ET. Se presenta una actualización del marco regulador de la externalización productiva desde la reforma laboral de 2021, con una aproximación ineludible a la experiencia convencional: ¿qué hay en la negociación colectiva y cómo abordan los convenios esta materia? Máxime, tras la modificación de la disposición estatutaria en relación con el convenio colectivo aplicable a las personas que trabajan para una empresa contratista o subcontratista, en muchos casos de multiservicios.
El nuevo permiso parental del Estatuto de los Trabajadores
autora: Emma Rodríguez Rodríguez
Artículo publicado en Las Harremanak, Revista de Relaciones Laborales, nº. 51, 2021
Resumen: A través del RD ley 5/2023, de 28 de junio, el legislador español transpone al ordenamiento interno el contenido de la Directiva (UE) 2019/1158, sobre conciliación y corresponsabilidad de las personas trabajadoras. Según el espíritu de la Directiva, todos los permisos en pro de la conciliación de la vida familiar y laboral deben facilitar la flexibilidad para la persona trabajadora y garantizar su ejercicio. Se refuerzan los derechos de conciliación como derechos individuales e intransferibles y se ahonda en la corresponsabilidad. En esta línea, se incorpora al Estatuto de los Trabajadores el nuevo permiso parental, a través del que se reconoce un permiso de ocho semanas a las personas responsables del cuidado de hijos o hijas hasta que estos alcancen la edad de ocho años. En este trabajo se analiza su régimen jurídico y los aspectos más controvertidos, a la vez que se plantean propuestas de futuro al respecto.
El contrato fijo discontinuo y su renovado impacto en las empresas de trabajo temporal
autora. Emma Rodríguez Rodríguez
Artículo publicado en la revista del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, nº. 159, 2024
Resumen: En este trabajo se aborda la relevante modificación legislativa introducida por la Reforma Laboral de 2021 respecto de las modalidades del contrato fijo discontinuo. En especial, este estudio focaliza la relevancia y los cambios que esto ha implicado a extensión del ámbito de aplicación de esta modalidad contractual en el marco de las ETT.
La prevención de riesgos laborales en el entorno digitalizado desde una perspectiva de género
Autora: Covadonga Fernández Villar
Artículo publicado en Femeris Revista Multidisciplinar de Estudios de Género, 2024, Volumen 9, Nº 2
Resumen: La adaptación y gestión adecuada de los nuevos riesgos laborales provocados por la introducción de las tecnologías de la información en los sistemas de gestión de personal afecta de manera singular a las mujeres trabajadoras. En este estudio, se reflexiona sobre la materialización y retos pendientes sobre el compromiso asumido, tanto por el legislador como por los agentes sociales, en la necesidad de configurar un modelo adecuado de gestión preventiva de riesgos laborales. Concretamente, se estudiarán los supuestos de hiperconexión y difuminación de la limitación de jornada de trabajo, a consecuencia de la doble carga o doble presencia de la mujer, y aquellos supuestos de ciberacoso laboral frente a la mujer por medio del uso de medios tecnológicos.
La Ley 15/2022. Novedades en materia laboral. En particular, sobre el papel de la negociación colectiva
Autora: Carolina Martínez Moreno
Artículo publicado en Documentación Laboral nº131, Año 2024, Vol.I
Resumen: La igualdad y la negociación colectiva han sido siempre una pareja llamada al entendimiento. La igualdad, como el resto de derechos fundamentales y básicos de las personas trabajadoras, ha formado siempre parte del amplio contenido posible, incluso necesario, del convenio colectivo. No obstante, fue la LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres la norma que le dio definitivamente carta de naturaleza a la negociación de la igualdad, creando los planes de igualdad e introduciendo la idea de transversalidad, también en los contenidos de la negociación colectiva. Más recientemente, a esa relevante disposición legal se ha sumado otro conjunto o bloque normativo de cierta complejidad que ha expandido el papel de la negociación colectiva a las esferas de la igualdad integral, la garantía de la libertad sexual e integridad física y moral en el trabajo, y a la diversidad de las personas LGTBI. A todo ello, y a la recepción de esas previsiones en el V AENC y en la futura negociación colectiva se dedican estas páginas.
Desafíos de la negociación colectiva en el actual marco jurídico-laboral
Autora: Carolina Martínez Moreno
Capítulo publicado en CAIRÓS BARREIRO, D. y ESTÉVEZ GONZÁLEZ, C. (Coords.), Estudios sobre negociación colectiva y diálogo social, Bomarzo, Albacete, 2024.
Resumen: Un análisis de las últimas reformas en materia de negociación colectiva que incluye una reflexión sobre las deficiencias y retos que todavía debe asumir la regulación española sobre la materia.
El fortalecimiento del diálogo social ante la digitalización en el empleo
Autora: emma rodríguez rodríguez
Capítulo publicado en CAIRÓS BARREIRO, D. y ESTÉVEZ GONZÁLEZ, C. (Coords.), Estudios sobre negociación colectiva y diálogo social, Bomarzo, Albacete, 2024.
Resumen: La tutela de los derechos de las personas trabajadoras se erige como una garantía de progreso social jurídicamente controlado frente a los riesgos e incertidumbres que plantean los cambios tecnológicos. Si algo ha caracterizado al derecho del trabajo de esta última década ha sido el carácter volátil de los conceptos tradicionales conformados nítidamente durante el siglo anterior. Desde la referencia propia a la persona que presta los servicios para un tercero y su condición de persona trabajadora por cuenta ajena, hasta la misma consideración de empresa. Por lo tanto, el diálogo social debe reafirmarse como la herramienta más valiosa con la que cuentan las partes para gestionar de manera democrática los retos ante los que se encuentran, de manera particular, la digitalización de las relaciones laborales, en la que se encuentra la Inteligencia Artificial y su aplicación en el mundo del trabajo.
Capítulo publicado en CAIRÓS BARREIRO, D. y ESTÉVEZ GONZÁLEZ, C. (Coords.), Estudios sobre negociación colectiva y diálogo social, Bomarzo, Albacete, 2024.
Resumen: Poniendo la mirada en nuevos espacios y ámbitos en los que la negociación colectiva debe hacer una decidida apuesta, se diserta sobre el papel de la autonomía colectiva en la estimulación y promoción de políticas inclusivas, apuntándose los contenidos que pueden y/o deben incorporarse en los convenios colectivos, planes, protocolos, etc., en relación con las brechas de género y la no discriminación por diversidad. Con especial atención a las remisiones (expresas) que hace la normativa legal más reciente -así como el V AENC- a la negociación colectiva. Tomando como ejemplo una muestra significativa de textos convencionales junto con otros instrumentos -negociados o no con la representación del personal, y en el marco de la RSC- y, en especial, sus “buenas prácticas”, pero subrayando a la vez qué fórmulas deberían evitarse al abordar estrategias para implementar la igualdad de mujeres y hombres o la diversidad inclusiva, en los términos que señala la regulación legal desde 2019 sobre relaciones laborales con dimensión de género y enfoque inclusivo.
Las llamadas comisiones ad hoc: ese oscuro sujeto de negociación colectiva
AUTOR: LUIS ANTONIO FERNÁNDEZ VILLAZÓN
Artículo publicado en la Revista Trabajo y Derecho, nº. 107, noviembre de 2023
RESUMEN:
Las llamadas comisiones ad hoc, se han consolidado ya como una pieza más de nuestro sistema de relaciones laborales. El presente ensayo efectúa un análisis detallado de las diferentes modalidades de este tipo de comisiones que regula nuestra legislación, extrayendo de ese análisis conclusiones generales sobre su configuración jurídica. En nuestra opinión, su posición es la de sujeto de la negociación colectiva; si bien de carácter no estable, subsidiario y limitado por razón de la materia (de ahí el adjetivo “oscuro”). El estudio analiza también las perspectivas de futuro de la figura, cuestionándose su compatibilidad con los principios generales de nuestro ordenamiento y valorando si constituye una respuesta adecuada a las carencias que las fórmulas estables de representación de las personas trabajadoras presentan en la actualidad.
Los derechos de información y control en el proceso de despido colectivo. STJUE de 13 de julio de 2023, de liquidador de G.GmbH.
autora: emma rodríguez rodríguez
Artículo publicado en la Revista de Derecho Social, nº. 103, 2023
Resumen:
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha venido ocupando de manera destacada de la interpretación de la Directiva 98/59/CE en relación con la normativa española. De manera destacada, se centró en los ámbitos objetivo o cuantitativo, y subjetivo o cualitativo, respecto de la aplicación del proceso del despido colectivo, ambos especialmente relevantes porque determinarán que se tengan en cuenta las garantías de los procesos de información y consulta frente a ese abuso de la flexibilidad empresarial. En este sentido, puede afirmarse que el despido colectivo, tras esta interpretación, actuará como una especie de límite al uso abusivo del poder de dirección plasmado en las modificaciones de condiciones esenciales de trabajo como vía para eludir los procesos de información y negociación con los representantes de las personas trabajadoras.
