Por Luis Antonio Fernández Villazón
La postura del Tribunal Supremo sobre la representación sindical en la empresa y su relación con la unitaria ha cambiado sustancialmente en los últimos años. La cuestión ha girado principalmente en torno a la interpretación del artículo 10.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y a cuándo las secciones sindicales pueden articularse tomando de referencia el centro de trabajo o el total de la empresa, a efectos de alcanzar el volumen de 250 trabajadores que la Ley requiere para que pueda elegirse en ellas un delegado sindical con todas las garantías y competencias.
A finales del siglo XX se produjo un cambio de la jurisprudencia asentada hasta el momento en el que intentó vincularse el ámbito de actuación de los delegados sindicales con el de la representación unitaria, señalando que aquéllos sólo podían tomar de referencia el conjunto de la empresa en los limitados casos en que la segunda asumiese también dicho ámbito de actuación. Esta postura se mantuvo durante toda la primera década del presente siglo [vid., por todas, STS de 30 de abril de 2012 (ECLI:ES:TS:2012:4160)]. De esta manera, se transmitía a la representación sindical buena parte de la rigidez interpretativa que nuestro Tribunal Supremo ha aplicado siempre a los representantes unitarios.
Sin embargo, el alto tribunal ha efectuado un nuevo giro jurisprudencial, volviendo a su doctrina tradicional que entiende que la representación de los afiliados de un sindicato en la empresa a través de las secciones sindicales forma parte de la libertad de auto organización interna de aquél, por lo que debe regirse principalmente por las disposiciones de sus estatutos y las decisiones de sus órganos internos [STS 18-7-2014 (ECLI:ES:TS:2014:3933)]. A partir de aquí se consolidará una amplia corriente interpretativa claramente flexibilizadora, que permitirá respecto de las secciones sindicales, lo que no se ha permitido nuca respecto de comités de empresa y delegados de personal. Esa línea interpretativa ha seguido afianzándose en las más recientes resoluciones del alto tribunal.
Así, se ha señalado que el sindicato es libre de escoger, conforme a sus estatutos y política interna, no sólo entre centro de trabajo y total de la empresa, sino que nada impide que opte por una agrupación de centros de trabajo distinta, como puede ser la provincia. En otras palabras: “cuando el articulo 10.1 LOLS alude a los centros de trabajo debe entenderse que incluye la posibilidad de tomar en consideración los mismos individualmente considerados pero también varios de ellos, de modo agrupado; al menos cuando esa agrupación se lleva a cabo por razones objetivas y sin comportar abuso de derecho o consecuencias contrarias a los intereses económicos y sociales de los trabajadores cuya defensa viene encomendada al sindicato (art. 7 CE)” [STS 541/2016, de 21 de junio (ECLI:ES:TS:2016:3619)]. Por añadidura, esa libertad de organización, que tiene sus raíces en la propia libertad sindical, no puede ser limitada por el convenio colectivo [STS 65/2020, de 28 de enero (ECLI:ES:TS:2020:323)].
El otro requisito exigido por el artículo 10 LOLS para que pueda elegirse un delegado sindical, que el sindicato tenga representación en el comité de empresa, también ha sido objeto de interpretación flexible. Es así como se ha señalado que “el ámbito donde se mide la audiencia electoral ha de ser el mismo que el tomado en cuenta para determinar el tamaño de la plantilla”. De tal forma, para que pueda elegirse un delegado sindical que agrupe a varios centros de trabajo no es necesario que su sindicato tenga presencia en todos y cada uno de los comités de los centros afectados, basta que lo tenga en uno sólo [STS 61/2018, de 25 de enero (ECLI:ES:TS:2018:366)]. Ello le permite solicitar la misma información que el comité de empresa (art. 10.3 LOLS) también respecto de los centros de trabajo que no tengan representación [STS 9/2020, de 9 enero (ECLI:ECLI:ES:TS:2020:186)]. Además ese derecho de información del delegado sindical “tiene el mismo alcance que el que se reconoce al comité de empresa en el artículo 64.2 del Estatuto de los Trabajadores”, pero su extensión física o material no es “dependiente y en relación de principal (comité) y accesoria (delegado)”, por lo que no es necesario que éste último haya solicitado previamente los documentos [STS 93/2019, de 6 de febrero (ECLI:ECLI:ES:TS:2019:615)].
Se potencia, así, de modo notable la actuación de la representación sindical en la empresa, permitiendo que ésta actúe como auténtica alternativa a la representación unitaria. Decimos alternativa, además, en dos sentidos. El primero, el más evidente, implica que los delegados sindicales pueden llegar a lugares a los que la rígida configuración del ET, unida a una interpretación judicial tal vez excesivamente estricta, impide llegar a los comités de empresa y delgados de personal. Ello es especialmente cierto en un tipo de empresa cada vez más frecuente: aquélla que en su conjunto posee un importante número de empleados, pero que los distribuye en una pléyade de centros de trabajo de reducido tamaño, por lo que sólo es posible articular una representación unitaria en algunos de ellos. Basta que el volumen total de la plantilla sea superior a 250 trabajadores y que haya un comité de empresa en al menos uno de los centros para que el sindicato con representación en dicho comité pueda disponer de un delgado sindical con competencias y funciones para el conjunto de la organización.
Pero el término “alternativa” tiene también un segundo significado que ha resultado útil en algunos de los casos resueltos por nuestros tribunales. Y es que muchas peticiones de información realizadas por los delegados sindicales no se hacen por ausencia de una representación unitaria legalmente constituida, sino, precisamente, ante la pasividad de un comité de empresa existente y en funcionamiento. Resultan llamativos estos casos en los que el comité, válidamente constituido y en pleno uso de sus facultades, incurre en dejación de funciones y obliga a la representación sindical a exigir la entrega de la información que el ET impone.
De las consideraciones anteriores pueden extraerse algunas conclusiones, cara a una futura reforma de los sistemas de representación de los trabajadores en la empresa. La primera es que, aunque el centro del debate sobre esta materia ha girado en España principalmente sobre el Título II del ET, realmente muy necesitado de una revisión en profundidad; conviene no perder de vista que una reforma puntual de la regulación sobre los delegados sindicales (en concreto, una simple reducción del volumen de plantilla exigido), unida a la interpretación flexible de los tribunales que hemos expuesto, potenciaría enormemente las posibilidades de articulación de esta vía de representación en todo tipo de organizaciones empleadoras, lo que podría ser útil para paliar, en gran medida, las rigideces del sistema unitario.
En segundo lugar, uno de los tradicionalmente considerados “déficits” de nuestro sistema de representación de personal, la atribución indistinta a los dos tipos de representación de prácticamente las mismas competencias y funciones, sin ninguna regla de distribución ni apenas mecanismos de ordenación o preferencia, podría haberse convertido en las actuales circunstancias en una ventaja. En efecto, el hecho de que las competencias de ambas sean las mismas, facilita la expansión y eficacia de los mecanismos de representación y participación de los trabajadores, pues allí donde sólo pueda constituirse uno, lo hará con plenitud de facultades. Así mismo, en las organizaciones donde existan ambos, la confusión de competencias actúa como válvula de seguridad, permitiendo que, ante la inactividad o paralización de un cauce de representación, el otro pueda ejercer en interés de los trabajadores la función de que se trate.
Uno de los supuestos donde se produce esa duplicidad es a la hora de negociar un convenio colectivo de empresa. Aquí la legitimación corresponde al “comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité” (art. 87.1 ET). No sólo hay duplicidad de funciones, sino nuevo supuesto de vinculación entre ambos canales de representación, pues las secciones sindicales necesitan de una presencia cualificada en los órganos unitarios (mayoría de los miembros del comité). Cabría plantearse aquí si sería posible aplicar una interpretación flexible de este precepto en los mismos términos que se ha hecho respecto del reconocimiento de los delegados sindicales. ¿En una empresa con varios centros de trabajo, unos con representación unitaria y otros no, sería posible que las secciones sindicales con mayoría en los comités existentes negociaran un convenio para toda la organización?
Al aplicar su interpretación flexible sobre la designación de los delegados sindicales, la STS 61/2018 ya señaló en sus argumentos que tal solución se justificaba entre otras razones en que el “problema ahora suscitado no es el de la negociación de un convenio colectivo, donde el principio de correspondencia exige que quienes negocian por el lado de los trabajadores representen a los de todos los centros, por así́ exigirlo los artículos 87 y 88 ET (…). Aquí́ se trata de una cuestión diversa y regulada por preceptos distintos”. El mensaje es evidente: si la cuestión planteada fuese la negociación de un convenio colectivo, la respuesta debería ser diversa. Es esta, a nuestro juicio, la interpretación más razonable de los preceptos implicados.
El mencionado principio de correspondencia no implica otra cosa, sino que debe haber una correlación entre el ámbito del convenio colectivo negociado y el de la representación que lo negocia. De este modo, los representantes no tienen capacidad de obligar a centros de trabajo o trabajadores sobre los que no ostenten representación. Aplicado dicho principio a las secciones sindicales que, no olvidemos, son agrupaciones de afiliados a un sindicato, parece evidente que éstas tendrán legitimación para negociar un convenio extra estatutario, aplicable sólo sus afiliados, o, en función del artículo 87.1 ET, uno estatutario aplicable al centro o centros en cuyos comités de empresa tienen la mayoría de representantes. No parece, sin embargo, que su legitimación les permita extender la norma convencional a trabajadores no afiliados pertenecientes a centros sin representación unitaria.
Recientemente, la STS 154/2020, de 29 de febrero (ECLI:ES:TS:2020:761) se ha planteado un supuesto muy similar a los que acabamos de valorar. En ella se resuelve la impugnación del convenio colectivo de la empresa “Sintax Logísitica, S. A.”. Se trata de una compañía dedicada al transporte por carretera y que posee multitud de centros de trabajo por todo el territorio nacional. Sin embargo, sólo uno de esos centros de trabajo, el de Barcelona, dispone de comité de empresa, compuesto por miembros elegidos en las listas de los sindicatos UGT y CGT. La dirección había reconocido la constitución de las secciones sindicales de esos dos sindicatos, cuyo ámbito de actuación era toda la empresa. Es con esas dos secciones con las que se negocia el convenio colectivo impugnado, actuando como representantes de las mismas en la mesa de negociación los miembros del comité de Barcelona.
Pues bien, el convenio colectivo fue anulado por el TS, pero no por aplicación del principio de correspondencia. Cierto es que esta cuestión no formó parte de la esencia del recurso, por lo que puede resultar comprensible que no se abordara directamente. No obstante, compartimos la idea de que la fundamentación del fallo habría quedado más completa y comprensible si se le hubiera incorporado una referencia expresa al desajuste entre el ámbito que se daba al convenio colectivo y las competencias representativas de quienes en aquel caso negociaban en nombre de los trabajadores (García Murcia).
Las razones de la anulación del convenio, por su parte, plantean también cuestiones interesantes. La anulación se hace a instancia del sindicato UGT, que considera que su sección sindical en la empresa no se creó siguiendo las reglas sobre el particular de los estatutos de la organización y, en consecuencia, no estaba válidamente constituida. El tribunal recuerda que cuando la LOLS regula las secciones sindicales en su artículo 8 señala claramente que estas han de constituirse “conforme a lo establecido en los estatutos del sindicato”. A partir de ahí, no cabe sino deducir que el derecho a la negociación colectiva, reconocido en el mismo artículo 8, depende de que la sección esté correctamente conformada, por lo que “únicamente las secciones sindicales válidamente constituidas tienen legitimación para negociar”. En los hechos probados de la sentencia queda demostrado que la sección sindical de UGT en la empresa Sintax Logística S.A. no se ajustó en su fundación a las minuciosas reglas de los estatutos de la Federación Estatal de Servicios Movilidad y Consumo de la central sindical, razón por la que se declara la nulidad de la norma pactada.
La situación, cuanto menos llamativa, de un sindicato impugnando el convenio colectivo negociado por su propia sección sindical pone encima de la mesa otra cuestión relevante: la fuerte presión existente en algunos sectores y organizaciones productivas para negociar convenios colectivos de empresa que puedan gozar de prioridad aplicativa frente a los convenios colectivos de sector, conforme al artículo 84.2 ET. Esa presión se ha centrado especialmente en la representación unitaria y está en la base de muchas de las sentencias judiciales que han sentado el ya mencionado principio de correspondencia. Éste se ha convertido, así, en un instrumento judicial de lucha contra los intentos de manipulación de la representación de los trabajadores para forzar la negociación, fenómeno muy frecuente en el caso de las llamadas empresas multiservicios (un comentario de las últimas resoluciones judiciales sobre el particular fue llevado a cabo en el reciente seminario del Proyecto AUNAS por Remedios Menéndez Calvo).
La sentencia comentada pone de relieve que no sólo la representación unitaria está sometida a estas presiones. El interés en beneficiarse de la prioridad aplicativa puede llevar a forzar la constitución de secciones sindicales irregulares, incluso dentro de las organizaciones sindicales de clase. La buena noticia es que los sindicatos tienen en sus estatutos la mejor arma para reaccionar ante estas circunstancias. Con todo, este es un nuevo ejemplo de los perniciosos efectos que puede tener la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa. Aspecto que ya tuvimos ocasión de poner de relieve en otro lugar.
A modo de recapitulación, podemos concluir que la representación sindical en la empresa está configurándose en los últimos años, de la mano de una jurisprudencia cada vez más flexible, como un verdadero canal alternativo a la representación unitaria, lo que le permite alcanzar una parte de los espacios a los que aquélla, por las diversas razones que ya hemos expuesto, no ha podido llegar. Una reducción del volumen de trabajadores requeridos en la LOLS para que se pueda designar un delgado sindical potenciaría esa funcionalidad cada vez más relevante de las secciones sindicales. No obstante, si de lo que hablamos es de negociación colectiva, la vinculación entre representación sindical y unitaria, tal y como está configurado nuestro sistema, resulta insoslayable, por lo que esas posibilidades de actuación alternativa se reducen sustancialmente. La solución pasa aquí por la ya tantas veces reclamada reforma del Titulo II del Estatuto de los Trabajadores, para adaptar la constitución de comités de empresa y delegados de personal a las nuevas realidades empresariales.