Alternativas para UNa Acción Sindical eficaz en el nuevo modelo de empresa (Ref.: RTI2018-093458-B-I00)
El programa «Asturias Hoy», de la Radio del Principado de Asturias, dedicó ayer un espacio a la reforma laboral de 2012 y su posible transformación, que contó con la colaboración de los miembros de nuestro equipo de investigación Carolina Martínez Moreno y Luis Antonio Fernández Villazón.
Puede consultar aquí el Podcast
Carolina Martínez Moreno, miembro de nuestro equipo de investigación, participó hoy en Bilbao en las Jornadas «La igualdad en la negociación colectiva de Euskadi», organizadas por el Gobierno Vasco.
Su ponencia se centró en las novedades normativas en la regulación de los planes de igualdad.
Más información sobre las jornadas.
Los días 11 y 12 de noviembre de 2021, en el Aula Magna de la Facultad de Derecho de la Universidad de Oviedo tendrá lugar este seminario organizado dentro de las actividades de nuestro proyecto. En concreto, se enmarca en el Objetivo 3: «Analizar las normas sobre participación y representación de los trabajadores en la empresa y valorara su adaptación a la realidad empresarial y laboral española».
El seminario se realizará con fórmula mixta, presencial y on line. La inscripción es gratuita. Las inscripciones deben dirigirse a la siguiente dirección: villazon@uniovi.es
Puede consultar el program completo en el siguiente enlace.
Luis Antonio Fernández Villazón, IP1 del Proyecto AUNAS, participó hoy en el Seminario Internacional on line sobre Nuevos lugares, distintos tiempos y modos diversos de trabajar: innovación tecnológica y cambios en el ordenamiento social, dirigido por los profesores Juan José Fernández Domínguez y Roberto Fernández Fernández de la Universidad de León. En su ponencia disertó sobre «Nuevas facultades de representación para nuevos entornos laborales», una de las líneas de actuación del Proyecto AUNAS.
El seminario, que se ha prolongado dos días, se realiza en el marco del Proyecto de Investigación DER2017-821792-C3-1-R, que lleva el mismo título y está financiado por MCIN/ AEI /10.13039/501100011033/ FEDER “Una manera de hacer Europa”.
En él ha participado también otro miembro de nuestro equipo: Remedios Menéndez Calvo.
Si no ha podido asistir ala escuela Internacional de verano de UGT Asturias puede acceder aquí a las crónicas y vídeos de las sesiones
La importancia de los servicios públicos. Debate con los grupos políticos del Parlamento asturiano
Las oportunidades de la economía circular
La utilidad de los medios públicos de comunicación durante la pandemia
El desempleo juvenil visto por los jóvenes
¿Cuál es el papel del sindicato en la recuperación pospandemia?
Por Covadonga Fernández Villar
LA REPRESENTACIÓN EN LOS CENTROS DE TRABAJO VIRTUALIZADOS DEL PERSONAL. EL INTERÉS DEL ANALÍSIS DE LA STS DE 28 DE ABRIL DE 2017.
Las llamadas nuevas formas de empleo surgidas a consecuencia de la incorporación de las tecnologías de la información y de la comunicación han suscitado enormes desafíos en diferentes ámbitos de las relaciones laborales entre los que destaca la afectación al Derecho del trabajo colectivo.
El modelo de organización empresarial ha variado enormemente dejando atrás el sistema de producción fordista en pro de una mayor flexibilidad del sistema productivo. Tanto es así que, las relaciones laborales se enmarcan en un mercado laboral interactivo donde se nos presenta una empresa digitalizada interconectada a través de plataformas o aplicaciones digitales con todos los agentes dependientes de la producción (clientes, proveedores, competidores) que, sin embargo, en su relación con la parte trabajadora favorece su propio aislamiento e imposibilita una participación y representación en la empresa.(Pastor Martínez, 2018, p.111)
Otro de los efectos de la digitalización de la organización empresarial supone una huida del derecho del trabajo (Álvarez Alonso, 2020, p. 119) por la llamada deslaboralización, repercutiendo directamente en el modelo de representación de los trabajadores que no se adapta a esta nueva modalidad de prestación de trabajo a distancia donde el centro de trabajo, elemento fundamental para articular los mecanismos previstos, se virtualiza difuminándose o como ocurre en el caso que nos ocupa, se suprime.
Por ello, la normativa recogida en el Título II del ET requeriría de una reforma a fin de lograr una adecuación de las vías de representación, de acuerdo a la estructura y dinamismo que caracteriza a las empresas digitalizadas. Precisamente, uno de los mayores retos existentes en la actualidad es la adaptación de las instituciones del Derecho del Trabajo a estas nuevas realidades laborales que no se desenvuelven en el contexto de una empresa tradicional. (Martínez Moreno, 2020, p 81)
El interés del comentario a esta Sentencia radica en la problemática que se puede producir en aquellas empresas donde los trabajadores pasen a realizar la prestación laboral en la modalidad a distancia quedando suprimido su centro de trabajo ya que el TS en esta sentencia de 28 de abril de 2017 (REC 124/2016) establece unos requisitos rígidos y poco favorables al mantenimiento de la representación del personal.
Por todo ello, el interés de esta doctrina judicial es el aumento del teletrabajo que ha supuesto la crisis mundial provocada por la COVID-19 ya que, hasta entonces, constituía en España supuestos marginales. Sobre este particular, apunta Sala Franco (2020) dos factores destacables e influyentes (entre otros) que son, por un lado, la cultura empresarial española presencialista y, por otro lado, la incertidumbre reguladora que envolvía al teletrabajo.
De hecho, no se trata de una cantidad desdeñable de teletrabajadores los que se puedan ver afectados ante la pérdida de representantes por cierres de centro de trabajo ya que según una encuesta reciente del Banco de España (2020) a un grupo de empresas, se observa que prácticamente el 80% de la muestra ha aumentado el teletrabajo.
La sentencia del Tribunal Supremo de 28 de abril de 2017 pone de manifiesto la falta de adaptación de la normativa sobre representación de los trabajadores a la realidad empresarial en entornos digitalizados que compromete el propio contenido garantista para aquellos que ostentan la condición de representante.
El debate jurídico se centra en si los teletrabajadores están debidamente representados ante la desaparición de los centros de trabajo y la finalización del mandato representativo donde desempeñaban sus funciones por decisión unilateral de la empresa y, si ésta, implicaría una vulneración del derecho fundamental de libertad sindical
EL MANTENIMIENTO DEL MANDATO REPRESENTATIVO EN EL SUPUESTO DE TELETRABAJO.
Antecedentes y objeto del conflicto
La Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de abril de 2017 estima un recurso de casación presentado por la empresa Hibu Connect S.A.U. La mercantil inicia un proceso de despido colectivo que finalizó con acuerdo con el comité intercentros. El resultado de dicho acuerdo se realiza bajo los términos de cierre de todos los centros de trabajo (Barcelona, Sevilla y A Coruña) salvo un único centro al que quedarán adscritos todos los trabajadores (Madrid) los cuales pasaron a realizar su prestación de servicios en la modalidad a distancia. Paralelamente, el comité intercentro se encontraba en plena negociación del convenio colectivo de empresa.
La vinculación de los trabajadores a distancia al nuevo centro será únicamente a través de su adscripción a la cuenta de cotización. En consecuencia de lo anterior, la mercantil comunica el cese de su mandato representativo a aquellos representantes unitarios elegidos en los centros de trabajo objeto de cierre en base a que la desaparición de éste acarrea la extinción de su mandato representativo, perdiendo la condición de representante cuatro miembros pertenecientes al comité intercentros encargado de negociar el convenio colectivo.
Las Federaciones de CCOO y de UGT y los representantes unitarios interpusieron demanda sobre tutela de derechos fundamentales y libertades públicas solicitando la condena de la empresa por vulneración a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, el cese inmediato de la actuación antisindical y el reconocimiento del derecho de los trabajadores demandantes al mantenimiento en su condición de representantes de los trabajadores elegidos en los centros de trabajo objeto de cierre.
La demanda es estimada íntegramente por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declarando que la decisión de la empresa de extinguir el mandato representativo de los trabajadores supone una vulneración del artículo 28 de la Constitución, art. 4 del ET y art. 1 de la L.O.L.S al considerar lesionado el derecho a la libertad sindical y la nulidad y no conformidad a Derecho de las extinciones del mandato de los representantes con cuantificación de la indemnización. Además, dicha extinción colisiona con el art. 67.3 del ET entendiendo que el comité de empresa no había agotado su mandato representativo y que sólo los electores pueden revocar la representación conferida mediante asamblea convocada a tal efecto
Con anterioridad al proceso de despido colectivo señalado, la empresa ya había promovido un expediente de regulación de empleo en 2011 que finalizó igualmente con acuerdo y con la afectación de 36 centros de trabajo manteniéndose los centros de trabajo de Madrid, Barcelona, A Coruña y Sevilla. La empresa contaba con trabajadores que prestaban servicios desde su propio domicilio, radicando en distintos municipios pertenecientes a diferentes provincias en el territorio español adscritos a diferentes centros de trabajo a efectos administrativos y de conformación de unidades electorales. No obstante, pese a que no existía ninguna disposición al respecto en el acuerdo alcanzado se mantuvo la condición representativa de todos los representantes legales.
El 22 de abril de 2015 se constituyó la mesa negociadora del Convenio Colectivo de empresa, formada por representantes de los centros de trabajo referenciados la parte trabajadora. Poco tiempo después se planteará, el 9 de junio de 2015 un proceso de despido colectivo finalizando con acuerdo el 23 de junio de 2015.
Los términos del acuerdo prevén el cierre de nuevos centros, concretamente de Sevilla, Barcelona y A Coruña afectando a numerosos trabajadores de los departamentos comercial y administrativo. La empresa ofrece novar su contrato a la modalidad a distancia o realizar un traslado al centro de trabajo de Madrid. En razón de lo anterior, el personal administrativo en su totalidad elige pasar a desempeñar su trabajo en la modalidad a distancia y quedar con ello, adscritos de manera administrativa al centro de trabajo situado en Madrid.
Poco después de suscrito el acuerdo y mientras se estaba negociando el convenio, la empresa remite una comunicación el 14 de septiembre a los representantes unitarios de los centros administrativamente suprimidos por la cual se extinguía su mandato representativo. Cabe señalar que, el centro de trabajo de Madrid ya contaba con comité de empresa propio.
En la primera reunión de seguimiento de la ejecución del despido colectivo con fecha 1 de octubre, la representación del personal manifiesta su disconformidad a tenor que se mantenía «la actividad y la distribución territorial que dio lugar a las anteriores elecciones sindicales´´ por lo que, el mero hecho de suprimir los centros de trabajo, no habiendo de contrario disposición alguna en el acuerdo llegado entre las partes, no legitimaba la decisión empresarial de extinguir el mandato representativo. Por el contrario, la parte empresarial defiende que el mandato representativo se entiende extinguido en el momento en el que los centros de trabajo se suprimen, consecuencia del cambio organizacional operado por la empresa tras el acuerdo alcanzado en el procedimiento de despido colectivo. En consecuencia, a su juicio, no puede mantenerse ni el comité de empresa ni a los representantes miembros al no poder desempeñar los representantes del personal sus funciones ya que no existe el centro de trabajo en el que fueron elegidos ni tampoco existe personal adscrito.
La parte demandante se ratifica en que, los tres centros de trabajo seguirían existiendo de forma virtual y seguiría siendo obligada la existencia de la representación unitaria, de tal mantera que la decisión empresarial de extinguir dicho mandato de manera unilateral, además de no tener cabida en la normativa vigente (art. 67.3 ET) ni tampoco base convencional por no haber precepto ninguno que abordase este particular, supondría una vulneración del art. 28.1 de la CE en relación con el art. 37.1 de la misma, ya que la mera reorganización interna de la actividad empresarial le habría servido a esta parte para intentar suprimir el mandato representativo de personas que formaban parte de la comisión negociadora del convenio, como así estimó la Audiencia Nacional.
EL FALLO DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 28 DE ABRIL DE 2017.
En el recurso de casación interpuesto por la empresa Hibu Connect SAU la motivación procesal alegada fue desestimada íntegramente por el juzgador. No así su argumentación de fondo que es la que se analizará.
La sentencia revisa tanto la normativa convencional aplicable como la aplicación del ET sobre este particular. En cuanto a la normativa convencional, los arts 14 y 71 establecen que los derechos de los representantes de los trabajadores se ejercerán tomando en consideración que los teletrabajadores estarán adscritos al centro de trabajo del código de cuenta de cotización, incluso a efectos electorales. Sin embargo, nada se dispone en esta normativa sobre el supuesto de supresión concreto de centro de trabajo a razón de prestación laboral por teletrabajo.
Por otro lado, el ET no contiene previsión alguna sobre la desaparición de centro de trabajo y mantenimiento (o no) del mandato de los representantes de personal, salvo su remisión al art. 44.5 para utilizarlo a contrario sensu, ya que estima la Sala que el mandato previsto del mantenimiento de los representantes del personal cuando un centro de trabajo conserva su autonomía con ocasión del traspaso de empresa implicaría que cuando el centro no mantenga aquella integrándose en otro dejaría de tener vigencia, interpretación a mi entender poco acertada. Evidentemente, en el caso que nos ocupa no existe ningún traslado propiamente dicho sino lo que existe realmente en la supresión administrativa de un centro de trabajo para su modificación en centro de trabajo virtual, si bien la Sala añade que este precepto revela el criterio legislativo de exigir la autonomía del centro de trabajo.
Añade igualmente que la referencia del artículo 25 f) del Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, que aprueba el reglamento de elecciones a órganos de elección de representantes de los trabajadores en la empresa, sobre la comunicación a la autoridad laboral cuando se produzca la desaparición de cualquier centro de trabajo estando vigente el mandato electoral ha sido interpretado doctrinalmente como revelador de que la desaparición del centro de trabajo conlleva la extinción del mandato de los representantes del mismo. Sin embargo, la normativa electoral no ha previsto tales situaciones.
La sentencia refiere que, habida cuenta que ni el ET contiene previsión alguna sobre desaparición de centro de trabajo, la conservación del mandato representativo requiere de la subsistencia del ámbito en el que fueron elegidos los representantes. En apoyo a esta tesis señala varias sentencias del Tribunal Constitucional , como la STC 64/2016, de 11 de abril.
Cabe señalar que, el propio TC ha puesto de relieve en esa sentencia la laguna legal poniendo de manifiesto que “solo contempla explícitamente el mantenimiento de la representación si se produce un cambio de titularidad del centro de trabajo o unidad productiva autónoma, existiendo sin embargo una laguna legal y jurisprudencial en supuestos de desaparición del centro de trabajo de origen para ser sustituido por otros de la misma empresa (sin cesión de la titularidad), particularmente si esos centros son creados ex novo por la empleadora, disgregando a los trabajadores”. Parece obvio que lo que persigue el Tribunal en esta sentencia es tratar el vacío de representación o, más ampliamente, la desorbitada injerencia empresarial en la pervivencia de aquélla a través de lo que contextualmente podríamos llamar «revocación impropia´´.(Benavente Torres, 2017, p.220)
El alto tribunal señala tres salvedades para las cuales entiende legitimado el mantenimiento de representación ante la desaparición de centros de trabajo entendiendo que no concurren en el caso enjuiciado. En primer lugar, en supuestos de transmisión de empresa el centro de trabajo queda afecto, pero manteniendo su autonomía, tal y como dispone el art. 44.5 ET. En segundo lugar, cuando el cierre de centros de trabajo tiene como objeto, precisamente, la finalización del mandato representativo de los trabajadores, utilizando fraude de ley o maquinación para ello. Y, en tercer lugar, en supuestos de traslado de los representantes y parte de plantilla a otro centro, situado en la misma localidad, sin que dicho centro cuente con representantes de los trabajadores.
Se refiere el Tribunal Supremo que, el acuerdo el comité intercentros y empresa no contenía ninguna irregularidad y que la existencia de previsiones en la normativa convencional sobre la adscripción de los trabajadores al centro de Madrid, siendo un centro que ya contaba con representación del personal era justificativa de la decisión empresarial de revocación del mandato representativo, sin entrar a valorar si realmente el mantenimiento de los ahora teletrabajadores no supusiera cambio alguno en cuanto a movilidad geográfica ni funcional.
Apunta igualmente que no entiende vulnerado el derecho de libertad sindical ya que es preciso que las restricciones del derecho sean arbitrarias, injustificadas o contrarias a la ley y que la actuación de las partes se ajustó a la legalidad, suscitándose únicamente discrepancia sobre las consecuencias de dicho acuerdo por la finalización del mandato de la representación de los trabajadores de los centros de trabajo objeto de cierre.
No obstante, nos parece oportuno destacar que la Sentencia contiene un voto particular de la Magistrada Excma. Sra. Viroles Piñol donde discrepa de la tesis formulada y que, en una línea igual a la asumida por la Audiencia Nacional basándolo en que el comité de empresa no había agotado su mandato representativo y que sólo los electores pueden revocar la representación conferida mediante asamblea convocada a tal efecto (art. 67.3 y art.77 ET).
Así es que, en ningún caso contiene el ET precepto que permita al empleador decidir sobre la revocación del mandato representativo, siendo una conducta que excede de sus facultades y no podrá hacerlo «cualesquiera que sean los avatares acaecidos en la empresa´´. Añade que, de los hechos probados se desprende que, lo que existió fue simplemente un mero reajuste organizativo empresarial ya que no ha existido movilidad geográfica ni funcional de los trabajadores que habían elegido a sus representantes, con la única particularidad de realizar su trabajo desde su domicilio y no desde el centro de trabajo donde desempeñaban anteriormente su actividad lo que implicaría dejar sin cobertura representativa a estos trabajadores.
En consecuencia, a juicio de la magistrada la acomodación del órgano de representación unitaria a la dimensión de la empresa viene previsto en el art. 67 ET el cual recoge mecanismos tanto para disminución como aumento de plantilla en el centro de trabajo o empresa, sin que exista ningún precepto que atribuya el control a la parte empresarial de forma unilateral.
Concluye el voto particular, en mi opinión de manera acertada, que la decisión empresarial sí supuso una vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, así como la normativa laboral y sindical (art. 4 del ET y art. 1 de la LOLS) ya que «la adscripción de los representantes de los centros de trabajo cerrados donde fueron elegidos, al centro de trabajo de Madrid, al que han sido adscritos el 41% de los trabajadores de la empresa, no ha de comportar la pérdida de la condición de representantes de dichos trabajadores, que continuarán ostentándola hasta tanto no se hayan promovido y celebrado nuevas elecciones´´ excepción hecha de las salvedades anteriormente expuestas que recoge el art. 67 ET.
CONCLUSIONES: LA NECESARIA ADAPTACIÓN DEL CONCEPTO DE CENTRO DE TRABAJO COMO UNIDAD ELECTORAL.
El sistema de representación de las personas trabajadoras en el ordenamiento jurídico laboral requiere de una adaptación a las nuevas realidades laborales provocadas por la incorporación de las tecnologías de información y comunicación, contenida en el Título II del Estatuto de los Trabajadores. Es innegable que esas disposiciones presentan numerosos vacíos lo que conduce a que tengan que ser los tribunales los que clarifiquen aspectos esenciales provocando discrepancias entre las diferentes instancias.
Esta necesidad de adaptación de las estructuras de representación viene marcada por el profundo proceso de transformación y diversificación de la empresa y del concepto de centro de trabajo como unidad de organización del trabajo en cuyo seno se habrán de establecer y funcionar las diferentes formas de representación de trabajadores, así como por el también profundo proceso de transformación y diversificación del «personal´´ que hace cada vez más difícil identificar de forma unitaria el interés colectivo para cuya representación y defensa se configuran las diferentes formas de representación colectiva (Quintanilla Navarro, 2007, p.96).
Precisamente, el doble canal de representación configurado en el ordenamiento jurídico, nos presenta la incoherencia de priorizar un sistema de representación de base electoral, mecanismo que no es capaz de adaptarse a las nuevas realidades laborales ya que se centra en el concepto de centro de trabajo como unidad electoral, concepto que cada vez es más difícil de delimitar al encontrarse difuminado o incluso suprimido.
A mi juicio, la Sentencia del Tribunal Supremo legitima una decisión empresarial realizada de manera arbitraria para eliminar la representación de una cantidad no desdeñable de trabajadores en la empresa en plena negociación de convenio colectivo de empresa. Es indiscutible que el ET no atribuye facultad unilateral alguna a los empresarios para decidir la finalización del mandato representativo, ni mucho menos, realizar una interpretación a sensu contrario discreparía con la finalidad de la propia institución jurídica.
Y, además, con la rigidez de las exigencias para mantener el mandato representativo con ocasión de los centros de trabajo lo único que consigue el tribunal es que una institución que fue concebida con una finalidad protectora, tuitiva hacia las personas trabajadoras, para llevar a cabo las funciones esenciales demandando la protección de sus derechos y la defensa de los intereses no cumpla con su cometido, lo que requiere con urgencia un replanteamiento para conseguir una cobertura eficaz (Ysas Molinero, 2019, p.195)
Debe señalarse la importancia que adquiere el concepto de centro de trabajo en el régimen de representación configurado en la actual normativa. En el caso enjuiciado, hemos comprobado como la asimilación de centro de trabajo a la unidad electoral provoca un resultado poco deseable ya que permite que la adscripción de teletrabajadores a otro centro de trabajo por cierre del anterior, a causa de una decisión arbitraria empresarial afecte a la revocación de la condición de representante en la empresa.
Como ya ha indicado en numerosas ocasiones la doctrina laboralista, se requiere una adaptación con urgencia para superar sus insuficiencias técnicas actuales. Como indica Casas Baamonde (2017) el actual modelo de representación unitaria se trata de un sistema rígido que hace necesario sustituir el concepto de centro de trabajo por empresa, como unidad electoral y dando incluso la posibilidad de que, a través de la negociación colectiva, los agentes puedan elegir cualesquiera entiendan como circunscripciones o variantes de agrupaciones electorales más adecuadas a las características del sector y de la empresa en su conjunto.
En este sentido, no podemos pasar por alto el Real Decreto 28/2020, de 22 de septiembre de trabajo a distancia que ya afirmaba en su Exposición de Motivos I que el art. 13 del ET resultaba insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requiere no solo de una prestación laboral que se desarrolle preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación. No obstante, como indica Sala Franco (2020) no resuelve tantos problemas ya que vuelve a remitir al centro de trabajo como unidad funcional indicando en su art. 19 que podrán las personas teletrabajadoras ejercitar sus derechos colectivos en condiciones de igualdad respecto a aquellas «del centro al que están adscritas´´, planteando un nuevo desafío para la normativa colectiva ante cómo dar respuesta a esta nueva forma de descentralización productiva.
Igualmente apunta Garrido Pérez (2020) como unas instituciones nacidas en el siglo pasado no pueden seguir sobreviviendo con el mismo formato y con proyección de inalterabilidad (p.314) y es que, a mi entender, es necesaria esta adaptación legislativa tanto a las nuevas realidades laborales digitalizadas como a las empresas pequeñas y fragmentadas para conseguir una cobertura de representación en la empresa, con el propósito tan encomiable que es llevar a cabo la defensa de los intereses de las personas trabajadoras independientemente que compartan centro de trabajo físico como en los orígenes de las instituciones.
BIBLIOGRAFÍA
Álvarez Alonso, Diego. (2020) Representación y participación de los trabajadores en la empresa. Estudio de jurisprudencia y perspectiva de futuro, Tirant to Blanch.
Banco de España. (2020). Escenarios macroeconómicos de referencia para economía española tras el Covid-19, Artículos Analíticos, Boletín Económico 2/2020. https://www.bde.es/f/webbde/GAP/Secciones/SalaPrensa/COVID-19/be2002-art1.pdf
Benavente Torres, Mª Inmaculada. (2017). Traslado y mandato del representante. Sentencia del Tribunal Constitucional 64/2016, de 11 de abril. Temas Laborales, 136. 201-222.
Casas Baamonde, María Emilia. (2017) La necesaria reforma del Título II del Estatuto de los Trabajadores en Cruz villalón, Jesús; Menéndez Calvo, Remedios; Nogueira Guastavino, Magdalena (Coords.): Representación y representatividad colectiva en las relaciones laborales. Libro homenaje a Ricardo Escudero Rodríguez, (pp.89-126) Bomarzo
Martínez Moreno, Carolina. (2020). Digitalización, nuevas formas de empleo y libertad sindical, Temas Laborales, 155/2020, 81-92.
Pastor Martínez, Alberto. (2018). Representación de los trabajadores en la empresa digital. Anuario IET.Presente y futuro del trabajo. Vol 5, p.111-122.
Quintanilla Navarro, Beatriz. (2007). La necesaria adaptación de las estructuras de representación en la empresa, Cuadernos de Relaciones Laborales, 2, 95-115.
Sala Franco, Tomás. (2020) El teletrabajo, Tirant to Blanch, Valencia.
Ysas Molinero, Helana. (2019). Reflexiones sobre el comité conjunto o cómo reestructurar los órganos unitarios para mejorar la cobertura representativa en las empresas´´, Revista de Derecho Social, 85, 193-212.
Tras el padrón forzoso por la pandemia, la escuela internacional de verano «Manuel Fernández López «Lito», organizada por UGT-Asturias y de la que es Director académico nuestro IP1, Luis Antonio Fernández Villazón, retoma su andadura de forma presencial.
Este año el tema de la escuela será «Recuperar lo social tras la pandemia». Se desarrollará los días 6 a 10 de septiembre y se abrirá con la conferencia inaugural de Yolanda Díaz Pérez, Vicepresidenta segunda y Ministra de Trabajo y Economía Social del Gobierno de España.
Las sesiones de la Escuela son abiertas, pero debido a las restricciones de aforo por la COVID19, se requiere previa inscripción en el siguiente correo: sgeneral@asturias.ugt.org
La Escuela de verano forma parte de la oferta formativa de los cursos de verano de la Universidad de Oviedo, pudiendo los estudiantes interesados matricularse a través de los servicios docentes del Vicerrectorado de Extensión Universitaria.
Esta entrada ha sido publicada previamente en el blog de Antonio Baylos
Bajo el expresivo lema ¡Abramos las cancelas!, el colectivo Jornaleras de Huelva en Lucha (hoy ya constituido formalmente como asociación), La Laboratoria, Espacio de investigación Feminista, Museo en Red (Museo Reina Sofía) y Abogadas Sociedad Cooperativa Andaluza lograron coordinar a un grupo de mujeres activistas, periodistas, realizadoras y juristas –entre las que tuve el privilegio de encontrarme— para viajar los días 22 a 24 de mayo a la provincia onubense con el fin de poder entrevistarnos y dialogar con algunas de esas mujeres y poder documentar y relatar cuál es la situación de las jornaleras autóctonas y, en particular, de las migrantes estacionales que viven y trabajan en los cultivos de frutos rojos de dicha provincia. No resulta fácil resumir esta increíble e impactante experiencia, pero lo voy a intentar.
Lo primero que salta a la vista es la discriminación sistémica e intersectorial que resulta del modo en que se articula la contratación en origen de las trabajadoras marroquíes. En general, mujeres jóvenes o de mediana edad, casadas y con cargas familiares –a veces, previo pago de un precio, les atribuyen más hijos de los que en verdad tienen para tener preferencia en la contratación—, y procedentes del mundo rural. Características todas ellas que, frente a las anteriores inmigrantes de países del Este de Europa, parecen presentar la ventaja de garantizar una mayor docilidad y asegurar el retorno a sus países de origen el término de la campaña. Las propias jornaleras presienten que con ese mismo objetivo algunas empresas puedan dejar de llamar a las más veteranas para sustituirlas por trabajadoras más jóvenes e inexpertas. Nos cuentan también que en algún caso, si a la llegada la mujer se encontraba en estado de gestación, lo más probable es que no se le encargase trabajo y se viera obligada a permanecer en el alojamiento, sin ingresos y sin atención, y teniendo que vivir de la caridad de las compañeras. En ocasiones, son además víctimas de violencia machista por sus propios maridos. Todo ello, sumado al problema del idioma y a que ni se les informa ni se les entrega documentación sobre las condiciones en que se va a desenvolver su vida y su labor, ofrece en panorama de precariedad y desvalimiento.
En los asentamientos de personas que permanecen en España en situación irregular los abusos, la desprotección y la extrema vulnerabilidad son aún más patentes. La primera tarde nos dividimos por grupos, y la mujer en cuya chabola fuimos amable y acogedoramente recibidas las integrantes del mío nos contaba que eran los propios empresarios hortofrutícolas quienes les venden los palés, el cartón y los plásticos con los que confeccionan sus precarias pero aseadas viviendas, a razón de 1 euro por palé. Disponen de luz eléctrica porque sus compañeros se ocupan de instalar paneles solares. Por su parte, las trabajadoras que se alojan en viviendas ubicadas en el interior de las fincas con las que pudimos dialogar al día siguiente nos decían que se ven obligadas a abonar el alquiler, los suministros, el ajuar y los objetos domésticos, que nunca se renuevan. Dos de ellas nos cuentan que una vez se averió la lavadora, y al volver el año siguiente la encontraron en el mismo estado en que la habían dejado. Y que los bienes de primera necesidad como alimentos o productos de higiene los tienen que adquirir en una tienda patronal a precios más elevados que en el exterior. Un auténtico truck system en pleno siglo XXI.
Una práctica extraña que no supimos discernir consiste en que les cargan en la cartilla el importe de un seguro concertado por la empresa con una conocida entidad financiera que no saben para qué es, ni qué cubre, ni mucho menos acceden a documentación alguna con las condiciones del contrato. Más recientemente, en lugar de libreta han pasado a proporcionarles una tarjeta, de modo que no pueden tener información de los movimientos de sus cuentas ni de los descuentos que les practican.
Los gastos de viaje los sufragan ellas; y, con motivo de la pandemia, las pruebas PCR que tuvieron que realizar antes de viajar a España las pagaron también ellas (40 euros). Como protestaron, les reintegraron ese dinero, pero para su retorno tenían que someterse a otra prueba sin la garantía de que en destino les fueran a compensar por el coste de la misma. Las mascarillas también se las costean ellas, aunque el gel hidroalcohólico nos dicen que sí lo ha proporcionado la empresa. No es raro que tras soportar todos esos gastos a algunas no les quede dinero ni para llevar a sus hogares ni para volver a su lugar de origen.
En el desarrollo del trabajo la situación que viven no es mucho mejor. Sin que se suscriba un pacto de exclusividad ni nada que se le asemeje, las empresas las sujetan a su poder de control, impidiéndoles hacer horas por las tardes en otras fincas. Y son frecuentes los abusos por parte de las “manijeras”, que son las que organizan las cuadrillas y administran los castigos, normalmente consistentes en el confinamiento en los alojamientos por unos días, sin trabajo ni ingresos. Nos relatan asimismo que las “listeras” a veces les apuntan menos cajas de frutos de las que realmente han recogido, con idéntica penalización por no haber alcanzado el rendimiento exigido. No tienen permiso para ir al baño, y hacen sus necesidades en el tajo o en el campo un poco apartadas del lugar de trabajo; les prohíben hablar entre ellas, llevar auriculares para escuchar música (incluso uno sólo) o ponerse ropa de tirantes para poder soportar las altas temperaturas que imperan debajo de los plásticos.
Les preguntamos entonces por la prevención de riesgos y la protección de su salud y nos dicen que, efectivamente, al comienzo de la actividad les advierten en general de los riesgos, pero que si tienen un accidente o enfermedad la empresa se desentiende, las dejan en la casa sin cobrar, viviendo de la solidaridad, por lo que con frecuencia se sienten forzadas a reintegrarse a las labores antes de estar recuperadas por completo. Con motivo del fallecimiento de una compañera tuvieron que hacer un bote entre todas para poder repatriar el cadáver. En algunos casos si se enferman simplemente las despiden. Nos dicen también que la fumigación de los cultivos tiene lugar mientras ellas recolectan los frutos, sin procurarles equipo de protección alguno ni adoptar otro tipo de cautela.
Concluida la faena diaria les encargan limpiar los alojamientos o los campos. Una de ellas nos cuenta que por una botella de refresco le limpian el coche al encargado; y que a la encargada marroquí –que designa la empresa, y es la que les castiga o reprende si protestan— la apaciguan trayéndole regalos de su país y “manteniéndola” una vez aquí (le compran cosas…). Le tienen pavor, hasta el punto de que una mujer murió recién llegada por temor a molestarla con las quejas sobre su dolencia. Si alguna vez se anuncia la visita de una ONG les ordenan organizarlo todo y que estén calladas. Sólo habla el ama de llaves y la encargada.
Un relato aún más estremecedor si cabe lo escuchamos en Lepe, para garantizar la privacidad y la reserva, parapetadas detrás del autobús en un parking de un centro comercial que se encontraba cerrado por ser domingo [https://www.eldiario.es/desalambre/basima-jornalera-marroqui-sangre-durante-dias-dolor-pedi-jefe-medico-lugar-despidio_1_7993632.html]. Esa trabajadora, madre de tres hijos, entre contenidos sollozos nos contó que vino para intentar mejorar la vida de su familia, con su documentación en regla y un reconocimiento médico hecho en Marruecos. Pero al poco tiempo de llegar se enfermó. Tenía pérdidas de sangre y un fuerte dolor abdominal y estaba muy asustada. Aun así, acudía igualmente al trabajo. Cuando intentó comunicarlo a los encargados, simplemente la ignoraron. Finalmente, decidió ella misma buscar ayuda, y se aventuró a salir de la finca y encaminarse a algún lugar donde pudieran prestarle la debida atención. Localizada e introducida en un coche por la encargada, ya en los alojamientos fue objeto de la iracunda reacción de otro responsable, que trató incluso de agredirla. Por fin, le dicen que recoja sus cosas y firme un documento que resulta ser un cese voluntario durante el período de prueba. La encargada le dice que dé gracias porque podría haber sido peor. Y la abandonan en una carretera. Allí la recoge una pareja que la conduce a un locutorio. Y tras diversas vicisitudes logra que la lleven a un hospital donde le diagnostican un cólico nefrítico y le pautan medicación. Entre tanto, su familia consigue a través de las redes sociales contactar con Jornaleras en Lucha que le procura acogida en una vivienda por medio de una ONG. Tiene previsto que en tres meses le hagan un nuevo reconocimiento médico, pero antes de ese plazo caduca su visado. Se encuentra sin trabajo y sin dinero.
Como se apuntaba hace un momento, los testimonios en que hemos basado nuestro informe jurídico enumerando los incumplimientos que consideramos que se están dando –lo que no significa que no hayamos recibido noticia de empresas que sí cumplen y tratan con humanidad a estas mujeres— [https://jornalerasenlucha.org/la-situacion-de-las-jornaleras-de-huelva-en-la-industria-del-fruto-rojo-informe-juridico/] se tuvieron que recoger en reuniones y entrevistas que llevamos a cabo en lugares apartados y alejados de carreteras o fincas por temor de las jornaleras a ser vistas hablando con nosotras y sufrir represalias por ese motivo. Por supuesto, no tenemos ni una foto de ellas ni con ellas.
El silencio y el miedo son una constante. Y el miedo, como decía Frank Herbert en Dune, “mata la mente”, genera conflictividad interpersonal y disuelve el vínculo de solidaridad que es el sustrato necesario para organizar cualquier acción o mecanismo de defensa colectivos. Sobre todo en los asentamientos donde sobreviven las personas que se encuentran en situación irregular el ambiente que se respira genera desconfianza y recelo. Esto es lo que nos cuenta Salma (nombre ficticio) al relatar el trágico episodio del incendio de una chabola donde fallecieron un hombre y una mujer, e insinuar que se conoce al autor y que el origen es una rencilla o conflicto personal. Y cuando nos dice que hay quien tiene contactos que pueden –aun sin permiso— conseguirles empleos de cuidado de personas o servicio doméstico, y que se venden contratos y empadronamientos. En resumidas cuentas, que operan mafias y redes de influencia, favores y chantajes. Mientras que en el caso de las fincas con jornaleras del contingente, las hostilidades provienen, como ya se ha descrito, de los abusos de los y las encargadas. Y lo peor, da la sensación de que no hay una respuesta por parte de las autoridades y de los poderes públicos respectivamente competentes.
Por su parte, las organizaciones sindicales mayoritarias del sector y el territorio con las que nos entrevistamos la mañana del último día –es justo y doloroso decirlo— mostraron verdadero desinterés por la dura realidad de estas mujeres, que al parecer no constituyen masa crítica porque no se afilian. Si acaso, ocurre lo contrario, recelan de sus iniciativas asociativas particulares. Me cuesta mucho trabajo asimilar que organizaciones que tienen constitucionalmente reconocido un papel institucional que va mucho más allá del vínculo de afiliación no manifiesten el más mínimo sentimiento de piedad y responsabilidad en relación con una situación de este cariz, ni se hayan planteado en momento alguno estrategias de acción sindical en defensa de los derechos humanos y laborales de las jornaleras de la fresa.
Tal vez no sea casual que esa misma tarde, volviendo a Madrid, tuviéramos noticia por la prensa digital de la primera asamblea provincial de mujeres temporeras organizada por CCOO en Ayamonte [https://huelva24.com/art/149566/ccoo-organiza-en-ayamonte-la-primeraasamblea-provincial-de-mujeres-temporeras#ath].
Pese a todo, y gracias a la acción infatigable de Jornaleras de Huelva en Lucha –ya constituida como asociación— y al tesón y la fortaleza de jóvenes mujeres como Maisaa (nombre ficticio), esa solidaridad está presente y es vigorosa. Admirable, ejemplar y emocionante.
Otros enlaces relacionados:
https://www.ohchr.org/SP/NewsEvents/Pages/DisplayNews.aspx?NewsID=25524&LangID=S
Los IPs del Proyecto AUNAS, Luis Antonio Fernández Villazón y Ana Rosa Argüelles Blanco, han mantenido, hoy 15 de julio, una fructífera reunión con Jule Westerheide, socióloga del trabajo e industria en la Universidad de Duisburg-Essen (Alemania) para, entre otras cuestiones, contrastar opiniones sobre las respectivas normativas y prácticas de negociación colectiva, en particular, sobre la descentralización de negociaciones salariales.
La entrevista forma parte de las actividades del Proyecto de Investigación «Decentralised Wage Finding Systems in the EU: The operationalisation of the performance principle on the national and workplace level and its impact on collective bargaining» (LoFi-EU), desarrollado por el Institut für Soziologie de la Universidad de Duisburg.
Más información sobre el Proyecto LoFi-EU
La noticia también se recoge en la web de Lofi-EU
Este viernes tuvo lugar la tercera y última jornada del curso de verano en Cangas del Narcea. La primera mesa, titulada “Novedades en las praxis social: TJUE y jurisprudencia española”, corrió a cargo de Yolanda Maneiro, de la Universidad de Santiago de Compostela, y de Marcos Oscar Martínez, Presidente del Colegio de Graduados Sociales de Asturias. Fueron moderados por Daniel Pérez (Universidad Carlos III).
A continuación tuvo lugar la última mesa redonda del curso, con el título “¿Y después de la crisis sanitaria? Trabajo decente en la era digital “. Participaron en ella Olga Fotinopulos (Universidad del País Vasco), Francisco Xaviere Gómez (Universidad de León), Amaia B. Otaegui (CC.OO) y Nerea Monroy (UGT- Asturias). Moderó Ángeles Ceínos Suárez (Universidad de Oviedo).
